這一章彼德原理的虛有其表的特例，引用了J．德萊頓『當情勢轉壞時，嫌犯會竭力編造脫罪的理由，並使法官感到為難。』，約翰·德萊頓（英文：John Dryden，1631年－1700年），英國著名詩人、文學批評家、翻譯家。讀到這裡，感覺彼德對英國文學很懂，上一章A New Look at The Principle in Action用了海伍德(John Heywood)的名言，ㄚ琪會再注意觀察這種現象，而這句名言原文是這樣說得『When the case goes bad, the guilty man Excepts, and thins his jury all he can.』。
這一章彼德提出警告『請不要被虛有其表的特例愚弄了。』看起來不只是我很想反駁彼德的原理，因為ㄚ琪感覺這樣的人生是不是太無趣了，特別是學福音的我們，常常要抱持永恆的觀念，強調持續進步的可能，現在在這種層級組織中，我們總將會不勝任，多麼地讓人無法接受。所以現在彼德要舉一些特例來駁斥我們，請看…
特例之一：衝擊式晉升(Percussive Sublimation)，經理人員會用晉升的方式把人一腳踢開。衝擊式晉升是假晉升，主要功能是在欺騙層級組織以外的人。而且可以有三種功效：（一）掩飾升遷政策的失效，這樣經理人員就可以證明先前的晉升是對的。(二）鼓勵員工士氣。對其他人來說，這個極大的誘惑，因為旁觀的人不懂真正的內幕。（三）維護該層級組織的安全。因為一些顧慮，不能開除不勝任的人。
這是一種常見的現象，特別是在興盛的組織裡，像一家公司裡面有很多的副總裁，哇，書中的例子倒是讓人滿有感覺的。而且因為這樣的晉升，可以隔離冗員而使其他員工專心工作。
特例之二：蔓藤式晉升(Lateral Arabesque)，不勝任員工階級沒有提升，薪資沒有增加，只是被冠上較長的新頭銜，像書裡的第八號特例，汽車製造檔案，這裡頭有個結論『層級組織規模愈大，蔓藤式晉升愈容易採行』，這看起來有點像是把你貶到某個地方或是外派到遠地的分公司去工作的樣子，不過他的職位還是晉升的，只不過是空的。這種「職位懸空的例子」又稱為「自由漂浮的頂端(free-floating apex)」。
特例之三：彼德反轉原理，這裡頭牽涉到一種叫做「職業性的機械行為(professional automatism)」，這一類的人方法重於目標，文書作業重於預定的目的。感覺就是官僚吧，原來東方的官僚好像可以解釋這種行為。有人可能會覺得這種人可以晉升嗎？彼德進一步解釋，勝任是怎麼下定義的，這個勝任是由上司來決定的，所以如果上司本身是勝任的話，那麼他會以產生(output)來評斷部屬，反之，他會以輸入(input)來評斷部屬，如果有這樣的情形，感覺就是組織內部的一致和諧比對外的服務效率更受重視，而這就是彼德反轉原理。
特例之四：階層淘汰，有一種似是而非的現象，超勝任比不勝任更不受歡迎，『因為他們破壞了層級組織，並違反了層級組織必得維護的首要戒律。』歷史上很多像屈原（因為剛吃過粽子特別有印象）、蘇東坡（因為有東坡肉美食也特別有印象），這種被貶看起來不就是被階層淘汰的案例嗎？原來太有能力是不行的。
另一個驚人的案例當然就是超級不勝任者的被淘汰，好了，那你會是哪個區域的人？
特例之五：世襲晉升(Paternal In-Step)，這種晉升應該是大家熟知的，但是彼德也有另一個詮釋，就是『某些受鍾愛的員工可以超越障礙直接進入組織的高階層，而不必從最基層做起。』當今的世襲晉升，那種天龍國的世襲制度可能比較少見了，但這裡要舉一個「世襲晉升檔案，第七號案例」，這裡頭提到的是一個政府部門為了消化預算，增設了不需要的部門和人事，而這就是當今的世襲晉升，這就是現代的父親「替代者」，而且直指很多政府部門都是這樣出來的，看起來台灣這裡應該也是有這樣的情形吧。
所以彼德原理在這一張的解釋後看起來是沒有漏洞的，而且上述所提的特例都不是例外，不知道有人可以提出例外的，很好奇有沒有，或許可能除了基督外，都沒有人了吧。