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Knowledge Gained by Incentive Pay Considered Harmful

在讀完軟體人員面試教戰守則之後,ㄚ琪要繼續讀激勵有害, 什麼?激勵是有害的?看來很shock的,從來就沒聽說過獎勵人心會有害的,約耳說『微軟的「出貨」獎曾讓雇員們覺得自己被當成小朋友。到處都是不滿的噓聲』,這個故事在Douglas Coupland的經典作品Microserfs(微軟奴隸)中裡面有一群程式師嘗試用一根吹管把它破壞掉有提到。

我想我所處公司績效系統也是來自呆伯特式管理書籍上來的,跟約耳講得差不多,很多獎勵方案既侮辱又貶低人,Maybe吧!『績效評估對士氣的作用並不是對稱的:負面評價對士氣傷害很大,可是正面評價並不會改善士氣或生產力。』『巴伐洛夫制約實驗中的狗為獎賞而工作』是我喜歡看的實驗,哈哈!績效評估的困難『在於大多數人都認為自己把事情做得很好(即使事實上不是)。這其實是我們心裡為了讓生活不那麼難受,而對自己玩的一個小把戲。所以說如果每個人都覺得自己表現良好,而評估結果正好是公正不阿(這並不太容易做到)時,那麼大多數人都會對評估結果感到失望。』這還說得真貼切,拿捏得度確實不簡單,『團隊中誠實地實施績效評估通常會導致士氣低落或憂鬱,甚至會有部份人員離職,影響長達一星期左右。團隊成員間會產生間隙,通常是因為考績差的人嫉妒考績好的,發生如同DeMarco 和Lister稱之為團隊殺手(teamicide)的過程:已凍結的團隊不自覺的毀滅。』,原譯是翻成團隊自殺,但我看這一章的中譯叫團隊殺手,我覺得可能比較適合大家。

Alfie Kohn在哈佛商業評論中一篇已成為經典的文章中寫道:

『過去三十年間至少有兩打以上的研究明確地指出,為了報酬而工作的人,表現不如完全不期望有報酬的人。HBR Sept/Oct 93

他的結論是(或者說賄賂)在職場上是行不通的」

『DeMarco和Lister更進一步明白地表示,任何型式的職場競爭及獎懲方案,包括以前流行那種「在某人做對事時馬上獎勵」的把戲,所帶來的傷害都大過好處。給某些人正面激勵 (比如愚蠢的公開頒獎儀式)暗示他們其實只是為了拿那個壓克力獎牌才有表現;也暗示他們在工作上不夠獨立,要有甜頭才會努力;這實在是既侮辱又貶低人格。』

看起來好像績效評估系統很鳥,我大概知道的是績效評估系統可能確實是做做樣子,但是那些來自人力資源部門的同仁也得找事做啊,搞了套績效評估系統,算是他們的績效吧,結果評估這些科學家這類的員工(或許我也可以自詡為科學家),那這個評估系統,還真有點搞屁的感覺,好了,不可以批評的太大聲,不然會失業的,記取『不要惹腦小老闆』,因為我們以後還是要靠他吃飯,做做樣子就好,那生活會過得很快樂!

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About ㄚ琪

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