在讀完軟體人員面試教戰守則之後，ㄚ琪要繼續讀激勵有害， 什麼？激勵是有害的？看來很shock的，從來就沒聽說過獎勵人心會有害的，約耳說『微軟的「出貨」獎曾讓雇員們覺得自己被當成小朋友。到處都是不滿的噓聲』，這個故事在Douglas Coupland的經典作品Microserfs（微軟奴隸）中裡面有一群程式師嘗試用一根吹管把它破壞掉有提到。
我想我所處公司績效系統也是來自呆伯特式管理書籍上來的，跟約耳講得差不多，很多獎勵方案既侮辱又貶低人，Maybe吧！『績效評估對士氣的作用並不是對稱的：負面評價對士氣傷害很大，可是正面評價並不會改善士氣或生產力。』『巴伐洛夫制約實驗中的狗為獎賞而工作』是我喜歡看的實驗，哈哈！績效評估的困難『在於大多數人都認為自己把事情做得很好(即使事實上不是)。這其實是我們心裡為了讓生活不那麼難受，而對自己玩的一個小把戲。所以說如果每個人都覺得自己表現良好，而評估結果正好是公正不阿(這並不太容易做到)時，那麼大多數人都會對評估結果感到失望。』這還說得真貼切，拿捏得度確實不簡單，『團隊中誠實地實施績效評估通常會導致士氣低落或憂鬱，甚至會有部份人員離職，影響長達一星期左右。團隊成員間會產生間隙，通常是因為考績差的人嫉妒考績好的，發生如同DeMarco 和Lister稱之為團隊殺手(teamicide)的過程：已凍結的團隊不自覺的毀滅。』，原譯是翻成團隊自殺，但我看這一章的中譯叫團隊殺手，我覺得可能比較適合大家。
Alfie Kohn在哈佛商業評論中一篇已成為經典的文章中寫道：
『過去三十年間至少有兩打以上的研究明確地指出，為了報酬而工作的人，表現不如完全不期望有報酬的人。HBR Sept/Oct 93』
他的結論是「激勵(或者說賄賂)在職場上是行不通的」。
『DeMarco和Lister更進一步明白地表示，任何型式的職場競爭及獎懲方案，包括以前流行那種「在某人做對事時馬上獎勵」的把戲，所帶來的傷害都大過好處。給某些人正面激勵 (比如愚蠢的公開頒獎儀式)暗示他們其實只是為了拿那個壓克力獎牌才有表現；也暗示他們在工作上不夠獨立，要有甜頭才會努力；這實在是既侮辱又貶低人格。』
看起來好像績效評估系統很鳥，我大概知道的是績效評估系統可能確實是做做樣子，但是那些來自人力資源部門的同仁也得找事做啊，搞了套績效評估系統，算是他們的績效吧，結果評估這些科學家這類的員工（或許我也可以自詡為科學家），那這個評估系統，還真有點搞屁的感覺，好了，不可以批評的太大聲，不然會失業的，記取『不要惹腦小老闆』，因為我們以後還是要靠他吃飯，做做樣子就好，那生活會過得很快樂！