一開始的時候，ㄚ琪是不太想看對手偷不走的優勢：冠軍團隊從未公開的常勝祕訣這本書的，因為我以為這跟大學時念組織行為相關，既然組織，我就顯得意興闌珊，因為在公司的企業中，ㄚ琪只是一個工程師而已；在教會中，雖然被召喚到主教團的諮理，但是我想對於經營一個冠軍團隊來說，這不是我要做的事工；在我的工作達人裡面，ㄚ琪是個跑單幫的，也沒有組織可言；唯一可說的就在家庭的組織了，身為一家之主，擁有父職也就是領導的職責，是最重要的一種領導職責。好吧，就以這個出發點，再加上看精準預測的人也會看這一本書，就給它拿到手上了。
除了找上這本書之外，我也看到商業周刊最近在揭密柯文哲股份公司，總編的素人的逆襲，我覺得是在高興
此刻的台灣，就如烏雲旁透出的銀色滾邊一樣，真美！
執行長則引用了文化部長龍應台的辭職聲明：
我們處在一個被『不信任』緊緊籠罩的時代氛圍中。」她不平與不捨任怨任謗的公務員：「請給我們公務員更大的鼓勵吧，他們會因而更有力量，為台灣的進步更加努力。真的，因為善念吸引善念，陽光輻射陽光。」留下這篇感言，告別兩年多官場，她卸下「部長龍應台」的官銜，帶著疲累，選擇回到「作家龍應台」的書桌，重拾寫作。
以陽光輻射陽光來題，感覺是擔憂的心情，台灣怎麼了？我有點感覺，所以我也常常在說是我們的物慾造成的後果，所以我們不快樂了，因此如果能以善念吸引善念，那或許我們會變得更好，如果以黑暗來吞噬黑暗，怕得是大地終會被懲罰。
封面故事說柯市長是跑單幫的，現在已經創了政治創投公司，我注意到了「柯式戰法」的第一招，是建立企業文化，讓來自四面八方的團隊，有共同的信念和做事原則。柯在當選演說中說：「當你真心想要完成一件事，所有的人都會來幫你。」凸顯信念的重要；而他在選戰中堅持的信念，就是「打破藍綠」。
回到玉山金控暨銀行總經理黃男州的從平凡到不平凡推薦對手偷不走的優勢：冠軍團隊從未公開的常勝祕訣這樣說：「一群平凡的人，透過有系統、有目的、有組織地建立體質優勢，將有機會超越目標、成就不平凡的事業。」呼應了柯成功了不凡的事業。
而在橙的電子總經理許欽堯的調整體質，才能不斷跨越成長門檻，推薦本書這樣說，雖然他是在說企業調整體質，但是如果對家庭來說，如果我們透過味覺革命改善飲食來調整體質，培養健康的體魄，那麼家庭的成功就指日可待。
特力集團執行長童至祥的習慣對了，就能轉型說，「面對商業環境帶來的急遽挑戰，企業唯有建立一個正確的核心習慣，由領導階層帶領團隊成員互相學習、共同成長，才能快速因應改變。」你也可以把這個核心習慣帶到家庭中，建立傳統。
另一餵推薦者就是王品戴勝益這樣說「體質優勢與核心價值是一個團隊成功的秘訣。從書中，可以學習到如何建立體質健康的團隊，有了這種優勢，團隊必能所向無敵！」
經過這樣的推薦及ㄚ琪的發掘，我想是應該翻開書本的時候了。
如果最大的敵人不在市場上，而在組織內，你該怎麼辦？
今年最值得團隊成員共讀的一本書！
著作在全球暢銷上百萬冊的組織行為顧問，為你解開冠軍團隊靠什麼一路常勝的祕訣！
★Amazon編輯評選年度十大財經好書
★800-CEO-Read 年度最佳商管書
★《華盛頓郵報》年度最佳領導類書籍之一
★The Global and Mail 年度最佳商業書
知名企管顧問Patrick Lencioni，從深入研究冠軍團隊的管理模式中，發現他們從未公開的成功祕訣。
這些團隊從不急於和人比戰略、比行銷、比創新、比技術，反而是針對幾個組織習慣，進行內部重點訓練，這些行為慣例，跟怎麼動腦筋賺大錢無直接關係，卻與培養正確的團隊合作心態息息相關。
他們日常盤算的不只怎麼求勝，而是更重要的，如何確保一再成功。這些常勝軍的所作所為與思考模式，正是出自企業與組織的體質優勢。
體質優勢，是最被低估的競爭優勢。Patrick Lencioni指出，有98%的組織都將焦點放在如何讓組織更聰明，他們把絕大部分的資源拿來投入策略、行銷、財務、技術等傳統領域的改善。但具備聰明才智，只是組織生存的基本條件，真正能讓企業與組織勝出、一再成功的優勢，卻是健康的體質。
二十多年來輔導過無數團隊的Patrick Lencioni發現，沒有上下一心的拚勁，遠比沒有市場機會，更是企業與組織致命的成長限制。從「長字輩」的管理階層，到第一線的員工，最困擾他們的問題往往不在市場上，而是在組織內。
給所有在組織工作的人一套全新能力
本書深入分析不同企業與組織的習慣，仔細探索為什麼有些聰明出色的團隊，卻依然犯下要命的失誤？常勝團隊又如何僅靠一個核心優勢，帶領面對瓶頸的部門或公司成功轉型？組織習慣對了，沒有做不到的事。這些冠軍團隊都因為善用這個洞見，調整營運方式、改變員工溝通模式，進而贏得顧客對他們的信任。
•真正的團隊：合作是策略性選擇，不是因為這是美德
•有效的溝通：除了要會解說，更要懂提出尖銳問題的技術
•互信的基礎：不在於向人炫技，而在於坦誠示弱
•主管的條件：不逃避不愉快的場面，有能力得出真正的結論
•組織的正義：同儕壓力最具實效，勝過主管直接督促
•訊息的傳達：一致、真誠、切中要點，別人才會把你的話當真
•員工的考核：評量標準明確簡要，讓上下皆能聚焦於對組織最重要的事
•找到對的人，給他們成功的機會，企業與組織就會成功
•一個團隊，只有一個分數，團隊輸了，你也贏不了
•和政治制度不同，傑出的企業與組織不是靠民主獲得成功的
•有比和平共處更重要的事，無法達到目標，就不是優秀團隊
絕大多數企業都擁有成功的條件，卻不一定能夠成功，就算一時成功了，也無法確保一再成功。本書教你拆解團隊運作模式與個人行為，並以更健康的方式重組，從組織習慣到團隊溝通，從訓練技能到激發熱情，從快速復原到一再成功，第一手深入解讀冠軍團隊的常勝祕訣，你也可以從中學到全新的管理要訣，成功改變舊習，就能徹底轉型。
名人推薦
玉山金控暨銀行總經理 黃男州、統一星巴克總經理 徐光宇、特力集團執行長童至祥、王品集團董事長戴勝益、橙的電子總經理許欽堯、AppWorks 之初創投合夥人林之晨、台大工商管理學系暨商學研究所教授 戚樹誠 一致推薦
「本書必將成為商管書的經典。就算是最傑出的領導者，在讀過本書之後，也會在心中思索，『我們怎麼還沒在公司裡這麼做？』」
—賽門鐵克（Symantec）總裁兼執行長塞倫（Enrique Salem）
「我運用藍奇歐尼的方法，來管理我的部門已超過十年，從來沒有失望過。」
—美國電話電報公司（AT&T）服務管理副總裁弗瑞多（Rick Friedel）
「本書是我讀過最有用、也最實用的商業管理著作。推薦必讀。」
—西南航空前總裁巴瑞特（Colleen Barrett）
「有人才，未必就能打造贏的團隊，本書提出的準則與方法，使我們終於得以讓優秀的員工盡情發揮所長。我們親眼見證了組織裡發生的轉變。」
—Carolinas HealthCare System資深副總裁伯爾（Steve Burr）
目錄：
推薦序
從平凡到不平凡 黃男州
調整體質，才能不斷跨越成長門檻 許欽堯
習慣對了，就能轉型 童至祥
建立團隊的方向與共識 戴勝益
一本值得團隊共讀的書 林之晨
序文 改變團隊行為的魔法
第一部 改變舊習就能徹底轉型：催生一系列改變的源頭
第1章 調整體質，就有機會
第二部 如何打造冠軍團隊：四大金律，建立新管理模式
第2章 管理金律一：建立團結的領導團隊
第3章 管理金律二：創造組織透明度
第4章 管理金律三：充分溝通
第5章 管理金律四：強化核心觀念
第三部 開會的奧妙：不可不學的四種高效會議
第6章 開對會議，效能加倍
第7章 現在，什麼才具優勢？
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我讀完了第一部 改變舊習就能徹底轉型：催生一系列改變的源頭→第1章 調整體質，就有機會，這一章之後，真的應用在個人身上，只要調整了體質，有了健康，就有機會，組織最大的敵人，往往不是在市場上，而是在自己的身體健康，作者說是組織內，我則是把它延伸到自己的健康上，而健康卻是如此，翻開歷史傳記沒有不這樣記載的。
這一章我想摘要一些重點：
能創造優勢的，不只是知識與經驗
慢一點，其實比較快
影響巨大的，不一定能量化：這真的是有話可說了，就像採納中醫的方式來調整體質，有時候沒有病痛時的治療是非常無感的，這也是為什麼中醫不為人喜愛接受的原因，除了堅持之外，真是別無他法。
從我過去的實務經驗，我確信當大家真正了解健康組織的概念與正確的團隊方式，這套新能力將會超越所有的商業準則，為企業與組織帶來前所未有的契機，創造改變與優勢。
除了聰明，更要健康
要判斷一個企業或組織的體質是否健康，可從一些跡象得到線索，包括沒有政治角力、做事與賞罰規則絕對不會混亂不清、有高昂的工作士氣與令業界稱羨的生產力，以及優秀員工的離職率低。
這裡比較亮
成功與平庸的關鍵差異
現金的企業絕大多數都擁有足以讓他們成功的智能、專長和知識，但他們不一定能成功，關鍵就在於欠缺健康的企業體質。
體質健康的企業或組織，會愈來愈聰明。
然而，聰明的組織卻不一定能讓內部體質變得更健康
為什麼聰明人反而犯下致命錯誤
最被低估的優勢
你一定知道每天要面對那些辦公室的政治角力、混亂不清和功能不彰的流程與規定，還有磨人的官僚心態，是多麼痛苦的事。
改變組織有害舊習，重建健康體質，不僅可創造強大的競爭優勢、提高企業獲利，還可改善員工的工作與生活品質。率先帶頭這麼做的主管，將會發現這是他們做過最有意義、也最有成就感的事。
我見證如果用在自己個人身上，也是如此。
※2022/10/14
今天重回來到這篇文章來看，因為接受了教會的一個新的召喚，發現有點迫切需要讀這本書了，索性找了別人對對手偷不走的優勢 心得，特別針對建立團結的領導團隊更多的了解，這是在教會場說的合一，分享於下：
必須有「共同目標」，並「共同負起責任」，才是團隊；故團隊成員應發自內心接受 5 個行為原則，包括：
(1) 建立信任
能「坦承自己的弱點」，才是成員彼此間的互信基礎。故而，「敞開心胸，但確認彼此界限」，即是基準。
(2) 管理衝突的能力
當主管逃避衝突，反而會激發員工不滿，唯有回到「建設性衝突」，即是找出「人為和諧」與「惡意攻擊」的平衡點；收拾情緒後，確實找出解決方法，才能創造彼此更大的信任。
(3) 做出承諾
承諾並非只是「達成共識」，而是如英特爾 (Intel) 公司推行的「不同意但仍全力以赴 (disagree and commit)」觀念，是故，尊重持反對意見者，應請其充份表達「不同意之理由」，最後再由領導者做出明確結論，使成員有所依循。
(4) 負起責任並互相督促
最具實效的善意是「同儕壓力」，而非高層施壓，所以，領導者應妥善運用。另外，以公平公正公開的褒貶成員，並只有在維護被叫正者尊嚴時，才以私下一對一方式進行，並將結果另行告知其他成員，以避免猜疑及閒話。
(5) 聚焦於結果
「達到目標」才是優秀團隊的表現，但個人績優並不等於團隊績優，唯有「組織利益第一、部門需要第二」的共識，體質才健康。
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