Peopleware： 腦力密集產業的人才管理之道這一本書的第十五章：雇用雜耍小丑，先幾天我老婆在問我有沒有跟人面試的經驗，因為她的老闆要她幫忙找個業務助理，之前找得業務助理都被評說能力不夠，而遭試用沒過的問題，我覺得很奇怪，為什麼在面試的時候，為何沒有針對業助所要工作的能力做面試，等到上班了才發現這個人不能勝任，特別是像一些文書的能力，這個應該很容易可以在面試就知道吧，所以我稍微分享了，如何在面試中去瞭解面試者的工作能力。今天的這篇文章，也是分享給我們如何找到正確的人，首先講的是馬戲團經理如何找到求職者？最後，這個經理竟然忘了要親眼看求職者的表演雜耍，千萬不要笑，葛不好你就是那一個忘記看求職者如何展現他能力的面試主管，我之前在應徵工作的時候，其實最常碰到的就是性向測驗、考試例如考程式語言、很少有碰到要求你拿作品的，有一次我大老遠從高雄跑到台北面試，拿了很多的作品準備DEMO，結果主管根本沒看，從此我就沒有這個工作的消息了，很沮喪吧！後來我正在做的地方，是我以前老闆推薦的，為何我以前的老闆會推薦，因為我有這個工作能力，所以他才會推薦，那為何我以前的老闆會錄取我，因為之前的面試，我帶著我寫的系統DEMO給他看，他直讚說，他就是要這樣的一個系統，所以我才沒有困難地進去上班。
所以帶著作品去應試是非常好的一個方式，所以狄馬克在接下來的一節，說到他的一個教書的好友，他說判斷他工作成功的與否的標準：他必須讓學生找到好工作，而且是很多好工作。看到這裡，如果讓我知道有這樣的好老師，我一定也會想辦法去他那邊學的，因為在這失業率這麼高的情況下，他以這個為己任，讚啊！
所以他就發展出一套畢業生職場吸引力最佳化的公式。這公式就是所有的學生都隨身攜帶可用來展示自己工作成果的公事包，我想我今天雖然沒有公事包，但是其實我隨身帶著Notebook，而且這裡面的作品可多了，比公事包的容量更大，而且現在Notebook也便宜許多了，你何也不準備一台？
但縱使這樣，我想很多面試者很驚訝這種帶公事包的策略，因為他們的習慣是不用看作品，就決定錄取誰，夠誇張吧，一點也不專業，難不成是看帥哥美女？
這裡狄馬克有點批評現行的性向測驗有點功能不足，其實也是，但是這種功能是可以升級的不是嗎？只是我不知道有哪些公司願意升級他們自己落後的性向測驗功能。
前幾天一位朋友跟我說他去應徵業務的過程，他說那家公司的經理直接叫他表演他是消費者，我朋友要怎樣推銷產品給消費者，我朋友傻了，因為他並沒很清楚這家公司的產品，也不知道公司的網站，完全楞在那邊，我就說現在的公司對這個是很直接的，這樣就能知道求職者是否可以勝任業務的能力，我覺得這個經理，讚啦！
所以狄馬克在講這個試鏡(audition)的原則，我想也算是老梗吧！當然有些方式還算些許不同，所以面試者都可以再看看這裡，來套用一些觀念原則以幫助可以找到公司所要的人。
哈哈，這裡有一個注意事項，『求職者的簡報主題必須與貴公司的工作性質息息相關。談「照顧自閉症兒童」或是「酸雨的影響」這些工作領域差太多的題目，很容易就會被矇混過去。』我想你可能只會對自己的業務領域熟吧，除了你是社福或是環保之類的財團法人或公司，否則我想你不可能瞭解這種詭異的問題的，什麼你問我知道做簡報嗎？我怎會做，我又不是學社福的，我是學資管的，拍謝！