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Knowledge Gained by Organizational Learning

Peopleware: 腦力密集產業的人才管理之道這一本書的第三十二章:組織學習,『眾所皆知,學習經不經得起考驗,之間的差異至關重要,學習是很重要的進步機制,不好好學習,就別奢望榮景能維持多久。』

我想用這一段引言開頭來寫我對這一篇的心得,關於『組織學習必須知道的第一件事,就是學習並非單純的經驗累積。』不知道經驗算不算學習的一種,如果不是,那學習是什麼?在中文的維基上這樣寫:『學習是透過教授或體驗而獲得知識技術態度價值的過程,從而導致可量度的穩定的行為變化,更準確一點來說是建立新的精神結構或審視過去的精神結構。學習必須倚賴經驗才可以有長遠成效。』看起來還是要靠經驗,但是這裡有一個更精確的說法是要建立新的精神結構,這一點就可以很清楚瞭解,為啥?狄馬克說法國人並沒有從舊的經驗中學習到防止德軍入侵的方法,重點就在沒有因德軍的裝甲部隊以及機動性上,有充分的經驗,也沒建立新的教訓,所以才會有如此的慘痛經驗。

所以在組織學習中,『組織要自我改造,經驗才能化為學習…改造有兩種形式:

組織對員工灌輸新的技能與方法。

組織自我重新設計,改採某種不同的方式運作。』

所以組織的學習要避免的風險就是:

『學習受限於組織是否有能力把人留住。』學習牽涉到人,若是沒有人真的就不用學習了,哈哈,真是廢話。

因為組織學習索引發的重新設計的概念,很多是因為供應鏈(supply chain)的關係來的,像是亞馬遜跟聯邦快遞之間的運輸關係就是如此。

進一步文中討論到組織學習的關鍵問題,不是如何去做,而是在哪裡發生。所以『應該要有一個人數不多,但很活躍的學習中心,來負責構想、設計,並引導變革。』,所以『大部分的組織渾然天成的學習中心就是在最備受爭議的那一層,亦即中階管理層』,咦,其實最早之前我也是認為如果要裁人,這些中間管理層應該是第一優先的說,真沒想到這新人是這麼地重要,但是我希望並非狄馬克用來拍馬屁用的,最好是有相關數據佐證,可能我才可以被說服。

()語出船員的縮編,基層水手要負責實際航行的粗重工作,所以不能裁掉,而船長和高官們當然也不會裁掉自已,於是就先裁掉中階管理者,至少短期而言,這對航行的衝擊最小。』感謝大支豬與小蘋果可以少打一些字。

繼續看下去,『把中階管理層從組織中刪除掉,肯定不利於學習,但反過來說卻不一定對:保留中階管理層,不見得就能促進學習,這還需要另一個甚少獲得適當評估與培養的要件。』這個要件我看應該是說管理團隊,但是這在很少公司會有,主因還是受到團隊殺手的影響,另外也缺少凝結的要素,特別是經理人常常彼此互相爭鬥,所以管理團隊是很可悲的用詞,所以說很多公司的網站上常常有一個管理團隊的連結,我想還真有點聊勝於無吧。

OK!如果這個管理團隊『處在孤立、對立、恐懼的情境下,組織想要成功也難』,這就是術語空白區域的危險(danger in the white space)』,這有毀滅性的影響,不知道這樣你可以學習到嗎?

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About ㄚ琪

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