Peopleware: 腦力密集產業的人才管理之道這一本書的第十六章:很高興能待在這裡,是的,我還滿喜歡帶在這的,雖然現在的工作職務有點不滿,但總算差強人意,有時候我也很常問人,你喜歡你的工作嗎?誰叫我是工作達人,所以當然逢人就要問上這一句,但是說實在的,很少有年輕的教友會說喜歡他的工作的,這凸顯出一個問題,他處在工作不愉快的狀況中,對公司而言,他是屬於一個可能會流動的員工!

說起離職率這個問題,不好意思,我真的完全不知道公司的離職率說,只是感覺這樣的離職率不會很高,當然這是對比於已經倒的365而言。嗯,只要你肯動手指,Google一下你公司的離職率,還是可以查出的,我還查到公司為免流動率增加,還調薪一成說,另外離職率確實也頗低的,10%以下。

離職率明顯的成本,最主要的就在於『一位新人取代一位離職者的總成本,大約是四個半月至五個月的員工薪水,相當於這位新人做下去整整兩年後累計付給他的薪水的兩成。』快半年的薪水說,難怪我印象中,離職率高的公司並不是怎樣的好公司,因為你一直在浪費這些錢。

另外一個隱性的成本就是『員工傾向採取一種破壞性的短期觀點,因為他們知道自己不會待太久。』之前在365時有位陳大哥,他真的是這一類的翹楚,一直述說公司流動率如何之高,原先我很高興的進去了,我發現我快樂不起來,因為我要時時注意,我是不是就是要離職的那一個人。另一個問題就是公司不會採取長期的觀點,大家總想打帶跑,以前台灣的代工老闆好像也都有這種心態,現在好像也是有,如果有這樣的公司跟老闆,這家公司相對的來說也是流動率會很高。另外曾幾何時因為高科技公司的配股政策,曾發生很多科技人的流動率很高,有時候你會發現一個菜鳥工程師,竟然可以在一兩年後就稱上資深工程師的,夠詭異吧,狄馬克也提出了這一個問題的想法。

那員工為何離職,不外乎這幾點吧:

  • 過客心態:我剛剛說的
  • 可有可無的感覺:
  • 覺得對公司忠誠很可笑:很多公司就是沒有遠見,所以相對員工也是如此,真正應有的品格大家都沒了。

另外一個病態就是公司搞遷移,述說管理者自我膨脹的嚴重情形,在提升組織力:別再扼殺員工和利潤一書的作者羅伯特.湯森就這樣說:『假如你接收一間有必要大肆整頓一番的辦公室,最妥善的辦法就是搞一次大搬家,沒用的傢伙就任由他們離開。…』狄馬克評為胡說八道,因為欠缺考慮一些因素,因此有一個AT&T的ESS搬遷案,看起來是非常的失敗。

永續經營理念這塊招牌,我越來越覺得不牢靠了,因為經濟的局勢,造就出前年的無薪假事件,老實說很多公司看起來是永續經營的,現在都已變成不值得讓我可以效命的公司了,這是很無奈的事實,只是管理階層當初在採用這個策略時,是否想到會砸了這個永續經營這塊招牌,我想這應該始料未及的吧,能夠以人為主的公司,這才值得讓人效命,公司的再訓練(retraining),則是可以看出一個值得讓人為公司效命的制度,是否你所待的組織會有,我很期待我也可以碰到。

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