Peopleware： 腦力密集產業的人才管理之道這一本書的第十六章：很高興能待在這裡，是的，我還滿喜歡帶在這的，雖然現在的工作職務有點不滿，但總算差強人意，有時候我也很常問人，你喜歡你的工作嗎？誰叫我是工作達人，所以當然逢人就要問上這一句，但是說實在的，很少有年輕的教友會說喜歡他的工作的，這凸顯出一個問題，他處在工作不愉快的狀況中，對公司而言，他是屬於一個可能會流動的員工！
說起離職率這個問題，不好意思，我真的完全不知道公司的離職率說，只是感覺這樣的離職率不會很高，當然這是對比於已經倒的365而言。嗯，只要你肯動手指，Google一下你公司的離職率，還是可以查出的，我還查到公司為免流動率增加，還調薪一成說，另外離職率確實也頗低的，10%以下。
離職率明顯的成本，最主要的就在於『一位新人取代一位離職者的總成本，大約是四個半月至五個月的員工薪水，相當於這位新人做下去整整兩年後累計付給他的薪水的兩成。』快半年的薪水說，難怪我印象中，離職率高的公司並不是怎樣的好公司，因為你一直在浪費這些錢。
另外一個隱性的成本就是『員工傾向採取一種破壞性的短期觀點，因為他們知道自己不會待太久。』之前在365時有位陳大哥，他真的是這一類的翹楚，一直述說公司流動率如何之高，原先我很高興的進去了，我發現我快樂不起來，因為我要時時注意，我是不是就是要離職的那一個人。另一個問題就是公司不會採取長期的觀點，大家總想打帶跑，以前台灣的代工老闆好像也都有這種心態，現在好像也是有，如果有這樣的公司跟老闆，這家公司相對的來說也是流動率會很高。另外曾幾何時因為高科技公司的配股政策，曾發生很多科技人的流動率很高，有時候你會發現一個菜鳥工程師，竟然可以在一兩年後就稱上資深工程師的，夠詭異吧，狄馬克也提出了這一個問題的想法。
那員工為何離職，不外乎這幾點吧：
- 過客心態：我剛剛說的
- 可有可無的感覺：
- 覺得對公司忠誠很可笑：很多公司就是沒有遠見，所以相對員工也是如此，真正應有的品格大家都沒了。
另外一個病態就是公司搞遷移，述說管理者自我膨脹的嚴重情形，在提升組織力：別再扼殺員工和利潤一書的作者羅伯特．湯森就這樣說：『假如你接收一間有必要大肆整頓一番的辦公室，最妥善的辦法就是搞一次大搬家，沒用的傢伙就任由他們離開。…』狄馬克評為胡說八道，因為欠缺考慮一些因素，因此有一個AT&T的ESS搬遷案，看起來是非常的失敗。
永續經營理念這塊招牌，我越來越覺得不牢靠了，因為經濟的局勢，造就出前年的無薪假事件，老實說很多公司看起來是永續經營的，現在都已變成不值得讓我可以效命的公司了，這是很無奈的事實，只是管理階層當初在採用這個策略時，是否想到會砸了這個永續經營這塊招牌，我想這應該始料未及的吧，能夠以人為主的公司，這才值得讓人效命，公司的再訓練（retraining)，則是可以看出一個值得讓人為公司效命的制度，是否你所待的組織會有，我很期待我也可以碰到。